feat: add review for silicon valley team leaders part 1

Author: eottabom

contents/books/silicon-valley-team-leaders-1.mdx

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+title: "실리콘밸리의 팀장들 - 1부 실리콘밸리의 새로운 인간관계론"
+date: "2025-10-22"
+cover: "/img/book/silicon-valley-team-leaders.jpg"
+summary: "킴 스콧 - 《실리콘밸리의 팀장들》, 까칠한 인재마저 사로잡은 그들의 지독함 솔직함."
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+:::neutral
+이 책은 2년 전 팀장님께서 언젠가 리더가 될 나를 위해 추천해주셨던 책이었다.
+그 당시에는 “지금은 기술을 더 쌓아야 할 때”라는 핑계로 책장에 꽂아두기만 했지만, 요즘 들어 자연스럽게 <b>리더십</b>이라는 주제에 관심이 생기면서 드디어 이 책을 펼쳤다.
+<b>《실리콘밸리의 팀장들》</b>은 실리콘밸리에서 수많은 조직을 이끌었던 <b>킴 스콧(Kim Scott)</b>이 실제 경험을 바탕으로,
+<b>좋은 상사란 어떤 사람이며, 어떻게 관계와 피드백, 동기 부여를 통해 성과를 만드는가</b>에 대해 설명하는 책이다.
+<b>1부 새로운 인간관계론 - 지독하게, 완전하게 솔직하다는 것!</b>에서는, 리더십 스킬이 아닌 <b>인간 관계에 대한 태도</b>를 다루고 있다.
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+### '상사(Boss)'
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+이 책에서 가장 먼저 눈에 들어오는 문구는 리더(Leader) 나 관리자(Manager) 가 아닌 상사(Boss) 라는 표현이다.
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+'상사'라는 단어에서 부정적인 인상을 먼저 떠올린다는 점을 짚고 있다.
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+하지만, 상사라는 단어 선택에는 명확한 의도가 숨겨져 있다.
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+- **상사(Boss)**: 부당한 권력
+- **관리자(Manager)**: 관료제
+- **리더(Leader)**: 과시적 이미지
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+그러나, 이 프레임을 깨고, <BlueText>사람을 움직이는 관계</BlueText> 에 집중하고,
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+`Boss` 라는 단어에는 **권위와 책임이 동시에 존재** 한다.
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+:::quote
+좋은 상사는 권위를 휘두르지 않고, <b>권력을 책임 있게 사용하는 사람</b> 이면서, <b>감정 노동의 달인</b>이다.
+단, 감정의 '쓰레기통'이 되라는 뜻은 아니다, 감정을 다루되, 감정에 휘둘리지 않는 균형감이 핵심이다.
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+### 훌륭한 상사가 갖춰야 할 3가지 핵심
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+훌륭한 상사가 되는 3가지 능력을 다음과 같이 정리한다.
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+- **조언 (Feedback)** → 솔직하고 겸손한 피드백을 주고받는 문화
+- **팀 구축 (Team Building)** → 신뢰를 기반으로 한 관계 설계
+- **성과 (Results)** → 실행력을 바탕으로 결과를 만들어냄
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+실제로 조직을 운영할 때 가장 중요하게 여기는 가치들이다.
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+:::quote
+좋은 리더는 관계를 잘 다루고, 그 관계 위에서 팀이 성과를 내도록 만든다.
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+### 완전한 솔직함 (Radical Candor)
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+:::quote
+Radical Candor = 개인적 관심(Care Personally) + 직접적 대립(Challenge Directly)
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+| 요소 | 설명 |
+|------|------|
+| 개인적 관심 | 팀원을 업무 도구가 아닌 ‘인간’으로 대한다 |
+| 직접적 대립 | 어려운 말도 피하지 않고 솔직하게 이야기한다 |
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+솔직함을 `Candor` 로 표현했는데, `Candor` 안에는 겸손의 의미가 내포되어 있다. 결국, **겸손이 담긴 솔직함**이다.
+"나도 틀릴수 있다" 는 겸손이 신뢰를 만들고, 관심 없는 대립은 공격이 되고, 대립 없는 관심은 방관이 된다.
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+완전한 솔직함을 실천하는 방법
+1) 먼저 리더가 피드백을 요청한다.
+2) 받은 피드백을 반박하거나 방어하지 않는다.
+3) 이 태도가 조직 전체의 <BlueText>심리적 안정감</BlueText>을 만든다.
+4) 피드백이 단순한 <BlueText>평가</BlueText> 가 아니라 <BlueText>성장</BlueText>의 도구가 된다.
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+리더는 먼저 피드백을 **요청**하고, 방어하지 않으며, 솔직함의 문화를 여는 것이 핵심이다.
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+:::quote
+“리더가 먼저 솔직해질 때, 팀도 솔직해진다.”
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+### 동기 부여 — ‘만드는 것’이 아니라 ‘읽는 것’
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+리더의 역할은 팀원들을 '동기화' 시키는 것이 아니라, <BlueText>각자의 동기를 이해하고 환경을 맞춰주는 것</BlueText>이다.
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+* 어떤 사람은 지금의 역할에서 안정감을 원하고,
+* 어떤 사람은 빠른 성장과 승진을 원한다.
+* 동기를 오해하거나 강제로 맞추려 들면 조직이 무너진다.
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+좋은 상사는 팀원의 동기를 조작하려 들지 않는다.
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+대신 **관심을 가지고 관찰하고, 그에 맞는 환경을 설계**한다.
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+- 꾸준히 <b>관심을 기울인다</b> → 무엇에 몰입하고 있는가?
+- <b>환경을 맞춘다</b> → 능력과 상황에 따라 기회를 조정
+- <b>대화를 통해 변화를 읽는다</b> → 동기는 언제든 바뀔 수 있다
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+:::quote
+“동기를 설계하는 게 아니라, 맥락을 읽어라.”
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+### 록스타 vs 슈퍼스타
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+인사 전략을 설명하면서 록스타와 슈퍼스타의 개념을 제시한다.
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+- <b>중요한 건 분류가 아니라 ‘변화’</b>다.
+- 한 번 록스타라고 해서 영원히 록스타가 되는 건 아니다.
+- 리더는 동기의 흐름을 읽고, 환경을 조정해야 한다.
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+| 구분 | 록스타 | 슈퍼스타 |
+|------|--------|----------|
+| 특징 | 안정감 있고 실력을 꾸준히 발휘 | 빠른 성장과 승진을 추구 |
+| 역할 | 조직의 **뼈대**를 지탱 | 조직의 **변화**를 이끎 |
+| 가치 | 신뢰, 지속성 | 혁신, 확장성 |
+| 관리 방식 | 존중과 정기적 신뢰 | 도전 기회와 성장 트랙 |
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+:::quote
+“좋은 팀은 록스타와 슈퍼스타가 균형 있게 섞여 있다.”
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+### GSD (Get Stuff Done)
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+:::quote
+훌륭한 상사는 명령하지 않고, 프로세스를 설계한다.
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+1. 듣기 (Listen)
+2. 정리 (Clarify)
+3. 논의 (Discuss)
+4. 결정 (Decide)
+5. 설득 (Convince)
+6. 실행 (Execute)
+7. 학습 (Learn)
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+이 과정을 반복하면, 팀은 **지시 없이도 스스로 움직이는 팀**으로 성장한다.
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+### 실래콘밸리의 리더들이 말하는 '진짜 리더쉽'
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+* 완벽한 사람이 아니라, <BlueText>솔직함을 기반으로 신뢰를 쌓는 사람</BlueText>
+* 정답을 내리는 사람이 아니라, <BlueText>팀이 스스로 문제를 풀게 만드는 사람</BlueText>
+* "내가 팀을 이끈다" 가 아니라, <BlueText>"함께 만든다"는 태도를 가진 사람</BlueText>
+* 좋은 상사는 관계를 설계하고, 피드백, 동기, 실행이 흐르는 문화를 만든다.
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+:::quote
+“좋은 상사는 권력을 자각하고, 관계를 설계하고, 진심으로 사람을 대한다.”
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+:::success
+<b>이런 분들에게 이 책을 추천합니다!</b>
+✔ 팀장, 리드 개발자 혹은 리더십에 관심이 있는 사람
+✔ 팀을 더 잘 이끌고 싶지만 ‘어떻게’가 막연한 사람
+✔ 신뢰와 실행력을 동시에 갖춘 문화를 만들고 싶은 사람
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